Video sorveglianza sul luogo di lavoro, è compatibile con la CEDU?

Nel caso López Ribalda e altri c. Spagna (nn. 1874/13 e 8567/13) da poco rimesso alla Grande Camera, si è trattato del caso della videosorveglianza sui luoghi di lavoro.Il caso riguarda la videosorveglianza segreta di dipendenti di una catena di supermercati spagnoli sul posto di lavoro, telecamere installate dopo che erano sorti sospetti di furto. Il caso desta interesse poichè annoverabile tra gli hard cases in cui v’è bilanciamento tra diritto alla riservatezza e al lavoro e tra diritto di sicurezza e prevenzione di reati.
Le ricorrenti, Isabel López Ribalda, María Ángeles Gancedo Giménez, María Del Carmen Ramos Busquets, Pilar Saborido Apresa e Carmen Isabel Pozo Barroso, sono cinque cittadini spagnoli nati rispettivamente nel 1963, 1967, 1969 e 1974 e vivono a Sant Celoni e Sant Pere deVilamajor (Ms Pozo Barroso) (entrambi in Spagna).
Nel giugno 2009 lavoravano tutti come cassieri per M.S.A., una catena di supermercati a conduzione familiare. La sorveglianza è stata effettuata dal datore di lavoro per indagare sul possibile furto dopo che il responsabile del negozio aveva notato irregolarità tra i livelli delle scorte e ciò che è stato effettivamente venduto su base giornaliera.
Il datore di lavoro ha installato sia telecamere visibili che nascoste. L’azienda ha dichiarato ai suoi lavoratori delle telecamere visibili ma non quelle nascoste e non erano quindi mai state consapevoli di essere state filmate. Tutti i lavoratori sospettati di furto sono stati chiamati a riunioni individuali in cui sono stati mostrati loro i video. Avevano catturato le ricorrenti aiutando i clienti e altri colleghi a rubare oggetti e rubarsi tra di loro.
I ricorrenti hanno ammesso il coinvolgimento nei furti e sono stati licenziati per motivi disciplinari. Tre dei cinque candidati hanno firmato un accordo transattivo riconoscendo il loro coinvolgimento nei furti e impegnandosi a non contestare il loro licenziamento dinanzi ai tribunali del lavoro, mentre la società datrice di lavoro si è impegnata a non avviare un procedimento penale nei loro confronti. Gli altri due candidati non hanno firmato un accordo. Alla fine tutti i richiedenti sono andati in tribunale, ma i licenziamenti sono stati confermati in primo grado dai Tribunali del Lavoro e in appello l’Alta Corte di giustizia della Catalogna. I tribunali hanno ammesso le prove video come ottenute legalmente.
RICORSO ALLA CEDU
La domanda è stata presentata alla Corte europea dei diritti dell’uomo il 28 dicembre 2012. Basandosi sull’articolo 8 (diritto al rispetto della vita privata) e sull’articolo 6 § 1 (diritto a un processo equo) della Convenzione europea dei diritti dell’uomo, i ricorrenti lamentarsi della videosorveglianza nascosta
e l’uso da parte dei tribunali dei dati ottenuti per scoprire che i loro licenziamenti erano stati giusti. Tre delle ricorrenti lamentano inoltre che gli accordi transattivi sono stati stipulati sotto costrizione a causa del materiale video e non avrebbero dovuto essere accettati come prova del loro licenziamento.
Infine, la prima ricorrente lamenta anche che le sentenze non avevano motivazioni adeguate per quanto riguarda le sue circostanze specifiche o qualsiasi ragionamento che portasse alla conclusione che il licenziamento fosse stato equo.
Nella sua sentenza della Camera del 9 gennaio 2018, la Corte europea dei diritti dell’uomo ha ravvisato, con sei voti contro uno, la violazione dell’articolo 8 della Convenzione.
In particolare, secondo la legislazione spagnola sulla protezione dei dati, i richiedenti avrebbero dovuto essere informati che avrebbero potuto essere posti sotto sorveglianza.
La Camera ha evidenziato che la legislazione vigente al momento dei fatti del caso stabiliva chiaramente che ogni rilevatore di dati doveva informare gli interessati dell’esistenza di un mezzo di raccolta e trattamento dei propri dati personali.
In una situazione in cui il diritto di ogni soggetto interessato a essere informato dell’esistenza, dello scopo e delle modalità della videosorveglianza nascosta era chiaramente regolato e protetto dalla legge, i richiedenti avevano avuto una ragionevole aspettativa di privacy. La Camera non condivideva l’opinione dei tribunali nazionali sulla proporzionalità delle misure adottate dal datore di lavoro con l’obiettivo legittimo di proteggere l’interesse del datore di lavoro per la tutela dei suoi diritti di proprietà. I diritti del datore di lavoro avrebbero potuto essere tutelati con altri mezzi e avrebbe potuto fornire ai richiedenti almeno informazioni generali sulla sorveglianza. I tribunali nazionali non avevano quindi operato un giusto equilibrio tra i diritti alla privacy delle ricorrenti e i diritti di proprietà del datore di lavoro.
La Camera sostenne, tuttavia, che non vi era stata violazione dell’articolo 6 § 1 della Convenzione. esso
trovò in particolare che il procedimento nel suo insieme era stato giusto perché il materiale video non era l’unica prova a cui i tribunali nazionali si erano basati quando sosteneva le decisioni di licenziamento e le ricorrenti erano state in grado di contestare le registrazioni in tribunale.
Per quanto riguarda l’ultimo reclamo del primo ricorrente, la Camera ha riscontrato che non ne rivelava alcuna
comparsa di una violazione dei diritti e delle libertà sanciti nella Convenzione o nei suoi Protocolli.
Il 28 maggio 2018 il cancelliere della Grande Camera ha accettato la richiesta del governo che il caso fosse
riferito alla Grande Camera.

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